Chaire Droit des activités économiques - Claude Champaud - Fondation Rennes 1 - Publications et travaux de la chaire

Les premiers travaux menés dans le cadre de la Chaire sur le thème des formes de collaboration ont permis de poser des chiffres, des constats, à partir des entretiens conduits auprès des Mécènes par les étudiants de Master 2 DJCE de Rennes.Des matrices de relevés d’informations ont servi de support à ces échanges avec les six Mécènes de la Chaire : BPGO – BRITTANY FERRIES – CMB ARKEA - ENEDIS – GROUPAMA – NET PLUS.Un travail de décryptage des besoins, des forces et des faiblesses des principaux modes de collaboration a été entrepris : CDI – CDD – Intérim – Prêt de personnel – Prestation de services – contrats d’apprentissage – Mécénat de compétence – Intrapreneuriat.Confrontées aux statistiques nationales, les indications observées étayent une réalité de terrain : entreprises et collaborateurs renouvellent leur approche du travail.

Si à l’origine le tiers lieu, traduit de l’américain « thirdplace», est avant tout un lieu de rencontre auquel les sociologues se sont intéressés dès les années 1980, le concept a depuis fort évolué et des initiatives locales de labellisation souhaitent en sécuriser les modes de fonctionnement.
La Chaire « Droit des activités économiques – Claude Champaud » - Fondation Rennes 1 s’intéresse plus précisément aux tiers-lieux en tant que vecteurs de nouvelles organisations du travail et vecteurs de nouveaux modes de collaboration.

La publication restitue les interventions proposées par la Chaire lors du 25ème Atelier de l'innovation - Fondation Rennes 1 organisé à l'Eclosr de Rennes en juin 2021 autour des thèmes suivants :
- le concept et le périmètre des tiers lieux,
- les points de vigilance transversaux au regard du droit du travail
- la place des tiers-lieux dans les nouveaux modes de collaboration

Dans un premier temps, les enseignants-chercheurs ont restitué les analyses issues de deux enquêtes concernant le déploiement du télétravail, menées fin 2020 par des étudiants en Master 2 Droit du Travail et de la Protection Sociale et Droit Juriste Conseil d’Entreprise de l’Université Rennes 1 auprès des six entreprises partenaires de la chaire - Net Plus, Groupama Loire Bretagne, Enedis, Crédit Mutuel Arkea, Brittany Ferries et Banque Populaire Grand Ouest. Accords-cadres relatifs au télétravail, fréquence, qualité de vie au travail, prise en charge des coûts induits, figurent parmi les principaux thèmes abordés dans ces enquêtes. "Les entreprises avaient déjà introduit le télétravail avant la crise sanitaire, mais sans nécessairement qu'il y ait eu un accord d'entreprise " a expliqué Gilles Dedessus Le Moustier, enseignant chercheur à la Faculté de droit. Les résultats montrent que les entreprises se sont particulièrement investies sur la question du bien-être au travail, mise à mal avec l'isolement tant du côté des salariés que des managers. En guise d’ouverture, les étudiants sont allés jeter un œil du côté de nos voisins européens constatant que la législation en matière de télétravail était assez similaire partout en Europe, et que la France figurait plutôt parmi les bons élèves.

Virginie Vidalens, co-responsable du Master Environnement Droit de l'Université Rennes 1 et Yoann Geny, doctorant, ont complété le propos sur le thème "Télétravail et RSE". L’exploration de cette problématique s’est appuyée sur l’organisation par les étudiants du Master d’un atelier participatif auquel une cinquantaine de personnes ont contribué. La réflexion collective a porté sur l'accélération des usages du numérique et ses incidences. "On a établi plusieurs constats - ont expliqué les chercheurs - notamment celui d'une perception incomplète de la réalité de ces impacts de la part des usagers". A l’issue de cet atelier, les étudiants ont rédigé une charte de bonnes pratiques - document présentant une vingtaine de « bons réflexes » en situation de télétravail. "Quand on sait qu'une box consomme autant qu'un frigo à l'année, on se rend compte qu'il est important d'ajuster nos pratiques de façon à ce qu'elles respectent davantage les ressources." a conclu Virginie Vidalens. Les chercheurs préconisent de former et de sensibiliser davantage les salariés à ces enjeux.

Les entreprises partenaires de la chaire ont été invitées à témoigner sur ces différentes problématiques liées au déploiement massif du télétravail. Céline Médard et Olivier Dumarty, pour Groupama Loire Bretagne, Marie Anne Wilt pour Crédit Mutuel Arkea, et Sandra Cougard pour Enedis. Pour Olivier Dumarty "Du fait de la distanciation physique, l'activité ne se mesurera plus par le temps de travail mais plutôt sous forme de mission ou d'objectifs à remplir. Cela change le paradigme et nécessite de la confiance réciproque - Le manager "hybride" est appelé à manager des équipes à la fois sur site et à distance, et au-delà de la maitrise des outils, cela nécessite d'inventer de nouveaux rituels managériaux, et bien entendu de former nos managers."

Selon Danièle Briand, réfléchir à la relation de travail dans l'entreprise fait réfléchir à nos modèles de collaboration : "Nous voyons bien que notre société change, que les besoins des jeunes sont différents, et que les entreprises se préoccupent de leur marque employeur. Garder des talents constitue une de leur préoccupation." Là encore, les étudiants en droit de l'Université Rennes 1 ont été mobilisés pour réaliser un état des pratiques auprès des entreprises partenaires de la chaire. Force est de constater que la typologie des modes de collaboration s'est étendue ces dernières années. Pour compléter les contrats de travail dits "classiques", d'autres dispositifs sont apparus tels que le CDI interimaire, le mécénat de compétence, l'alternance, l'intrapreneuriat ou le prêt de main d'oeuvre. "Autour des différents modes de collaboration, il y a deux grandes préoccupations pour l'entreprise qui peuvent paraitre un peu schizophrènes :  développer des formes de collaboration qui bousculent les lignes pour attirer et garder les talents tout en s'assurant qu'il y ait un gage d'efficience pour l'entreprise du point de vue de la mobilité, de la transversalité, de l'innovation par exemple.  Du côté des jeunes, il y a ce souhait d'une plus grande flexibilité mais en même temps un besoin de sécurité. " a expliqué Danièle Briand. Et Marie-Anne Wilt, juriste RH au sein de Crédit Mutuel Arkea de témoinger : "La grande difficulté c'est d'adapter nos pratiques de management à ces nouvelles aspirations - déconstruire le pyramidal pour le collaboratif et casser les anciennes habitudes... On a beaucoup de travail dans les années qui viennent."

Les intervenants le constatent : la situation s'est inversée pour un certain nombre de postes, et c'est aujourd'hui aux entreprises qu’il revient de mettre en avant leurs talents, leurs valeurs, le sens qu'elles donnent à l'activité déployée. Nicolas Thomassin, enseignant chercheur qui participe aux travaux de la chaire y voit des perspectives de recherche qui s’ouvrent du point de vue juridique : "La confiance est à double sens. Historiquement le salarié sollicitait la confiance de son employeur en obtenant le graal du CDI et du contrat durable, désormais elle change de sens. C'est aussi l'employeur qui recherche de la confiance de la part de son salarié dans le cadre d'une relation qui doit rester intense mais qui est plus distante du fait de la perte de l'unité de lieu, de temps etc. Tout cela est passionnant et enrichissant à construire du point de vue juridique." Pour Danièle Briand, titulaire de la chaire "Le droit suit les évolutions de la société, et l'un des enjeux de la chaire sera de proposer de nouveaux modèles juridiques qui puissent intégrer ces nouvelles formes de collaboration et des aspirations parfois très contradictoires."

Au cours d’un webinaire organisé mi-décembre dernier, étudiants, équipe pédagogique et partenaires de la chaire ont échangé sur les données qualitatives recueillies. "Grâce à la Fondation Rennes 1, nous avons la chance d’être en prise directe avec cinq entreprises du territoire, avec des profils différents. C’est un terrain formidable. Le travail mené par les étudiants est remarquable et les résultats sont très intéressants. Dans une seconde phase à partir de mars prochain, les travaux statistiques seront étendus à d’autres catégories et secteurs d'entreprises – nous allons élargir le panel et enrichir notre questionnaire au regard de ce premier retour de nos partenaires, et des nouvelles questions qui peuvent apparaitre. " explique Danièle Briand, titulaire de la chaire.

75% des entreprises enquêtées avaient déjà déployé un accord avant la crise sanitaire. "L'un d'entre eux remonte à 2014, donc bien avant la crise" précise Marie, rapporteur pour cette première équipe d’étudiants, qui s’est penchée sur la question de la mise en œuvre du télétravail. Un accord collectif a-t-il été déployé dans l'entreprise ? Une charte existe-t-elle pour l'équipement ? L'entreprise a-t-elle fait preuve d'une démarche volontariste ? Que représente le temps télétravaillé dans l'entreprise ? Quels choix ont été fait en matière de prise en charge des coûts induits ? Chaque entreprise a été questionnée sur sa manière de faire et d’interpréter l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail négocié en novembre dernier. Une démarche particulièrement appréciée par les entreprises partenaires de la chaire : "Les trames des questionnaires nous permettent déjà d'avancer dans nos réflexions" confie Sophie Le Tendre pour l’entreprise Net Pus.

Le premier constat des étudiants fait porter l’attention sur le volume de journées télétravaillées - 2 à 3 jours hebdomadaires pour près d’une entreprise sur deux. Ainsi, "Les entreprises expriment le souhait de préserver le lien social, sachant que les retours d’enquêtes internes auprès des télétravailleurs comme ceux des cellules d’accompagnement psychologiques qui ont pu être mises en place montrent que passer en 100% télétravaillé engendre une diminution du bien-être au travail."

Au-delà d’une stricte observation, les étudiants pointent les difficultés rencontrées. "On ne doit pas rompre l’égalité de traitement entre les salariés" commente l’un d’eux. Et Gilles Dedessus Le Moustier – enseignant chercheur en droit du travail rattaché au laboratoire IODE et responsable du Master Droit du travail - d’ajouter "Les cabinets d’avocats sont très sensibles à la question des indemnités. Au-delà d'un débat classique sur une prise en charge des coûts obligatoire ou non par l'employeur, se pose la question du traitement social des sommes accordées au salarié pour faire face à ses différentes dépenses. Le régime social de la prise en charge des frais liés au télétravail est une question essentielle."

Autre question discutée, celle des assurances. Que faire en cas d’accident du travail qui surviendrait au domicile du télétravailleur ? "La preuve du caractère professionnel de l’accident, la prise en charge par les assurances des dommages causés sont des points qui posent des difficultés. L'assurance du télétravailleur explicite rarement les conditions de couverture dans les cas limites" expliquent les étudiants. Du point de vue des entreprises interrogées, les réponses à ces questions se situent certes du côté juridique, mais aussi sur le terrain de la confiance réciproque. Et les risques concernent aussi les données – celles de l’entreprise comme celles du salarié. Christophe Poteau, directeur développement RH à la BPGO cite le cas particulier de la sécurisation des collaborateurs travaillant dans le secteur bancaire particulièrement exposés aux intrusions. Il indique qu’une réflexion est engagée sur cet enjeu. "C'est facile de rentrer dans une maison, moins facile dans une entreprise, et le télétravail va amener à s'interroger là-dessus. L'effet de masse du confinement a permis de déployer très rapidement des équipements et des moyens d'interagir à distance, mais le sujet de la sécurité vis à vis des intrusions reste à explorer." Et Céline Médard – directrice de la communication et secrétaire générale de Groupama Bretagne Loire d’ajouter "Pendant le premier confinement, nos managers ont été amenés à utiliser whatsApp pour permettre d'interagir et lutter contre les risques d'isolement des collaborateurs. L'outil n'avait pas été étudié du point de vue des risques par l'entreprise. Il y a un juste milieu à trouver entre le recours au système D, avec de bonnes intentions, et la couverture des risques."

Les étudiants l’ont constaté lors de cette enquête, le télétravail s’effectue la plupart du temps au domicile du salarié, "C’est - du point de vue des salariés - le lieu le plus adapté". En prolongement de cette question, et pour amorcer des travaux à venir sur la question des tiers-lieux, les étudiants ont pu réaliser une cartographie des lieux de coworking sur le territoire de la Ville de Rennes.

Le sujet du contrôle et de la discipline faisait également partie des questions posées aux entreprises. Evane et Camille relatent combien cette notion est perçue de façon négative. "En réalité, c'est important tant au regard du respect du code du travail - et notamment des temps de repos - que du droit à la déconnexion et de l'effectivité du télétravail." Les entreprises s’appuient principalement sur l'autonomie, l'autodiscipline et la confiance, et plusieurs moyens existent pour y parvenir tels que la définition d’objectifs précis et encadrés dans le temps, le maintien d’une communication récurrente entre le manager et les salariés, la valorisation de l'implication des salariés, et le recours à des moyens de contrôle. "Tout cela nécessite un suivi qui ne soit toutefois pas trop intrusif. Pour parer aux dysfonctionnements en matière d'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et de droit à la déconnexion, plusieurs solutions sont évoquées dans notre enquête comme bloquer l'accès au réseau sur certaines plages horaires, ou corriger si besoin la charge de travail du télétravailleur". Enfin, expliquent les étudiants, il s'agit - même si l'hypothèse reste rare - de répondre aux manquements dans l'exécution du contrat de travail. Le salarié reste soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur et peut faire l'objet de sanction s'il commet une faute.

L’encadrement des horaires de travail constitue un point crucial pour limiter les risques psychosociaux. "Sur ces questions, la méthode préconisée par l'ANACT qui s'appuie sur une dizaine d'actions à mettre en oeuvre constitue à l’heure actuelle une référence", expliquent les étudiants, qui font par ailleurs le constat que pour les entreprises, les enjeux du déploiement du télétravail sont parties prenantes des stratégies de RSE et de Qualité de Vie au Travail. Le déploiement massif du télétravail, imposé par la crise sanitaire, constituerait une formidable opportunité de conforter ces démarches.

En conclusion et en guise d’ouverture, les étudiants se sont livrés à un exercice de droit comparé, visant à analyser l’organisation du télétravail dans nos pays voisins.

"Le télétravail est répandu dans tous les pays européens et les législations sont assez similaires, avec un encouragement du fait de la crise sanitaire. La question qu'on peut se poser c'est l'évolution éventuelle de ces législations post crise. Le cas de la Finlande pourrait être particulièrement inspirant puisqu'il s'agit d'un pays où le dispositif est très étendu tant dans le public que dans le privé" commente Amélie.

"On perçoit le droit comme quelque chose de très contraignant... je suis stupéfaite et admirative vis-à-vis des étudiants qui nous donnent une autre vision, très opérationnelle. Ces travaux apportent beaucoup de fraicheur, et ils sont accessibles pour des non juristes. Bravo !" commente Audrey Bougeard, de la Brittany Ferries, se félicitant – avec l’ensemble des partenaires de la chaire – de la qualité de la présentation. Jean-Philippe Lamarcade, directeur régional d’Enedis, explique que les questionnements soulevés sont de nature à nourrir le processus interne de négociation de l’accord sur le télétravail, conduit à l'échelle nationale. L’occasion pour Danièle Briand de rappeler que "la vision positive du droit - comme une science au service du dynamisme économique - est placée au coeur de la pédagogie proposée en master 2 droit de l'entreprise à la faculté de droit de l'Université Rennes 1." Ambition réussie !

Merci à Anne, Floriane, Victor, Martin, Evane, Camille, Amélie, Pascaline, Solenn et Aude du DJCE, et Marie, Salomé, Hugo et Charles du Master 2 Droit du Travail et Protection Sociale de l’Université Rennes 1.

* Groupe d’étudiants du DJCE (Diplôme du Juriste Conseil en Entreprise) et Master 2 droit du travail et de la protection sociale de la Faculté de droit de l’Université Rennes 1

** Arkea, Groupama, Brittany Ferries, Enedis, Net Plus et BPGO